Menu Zamknij

WORK-LIFE BALANCE W PRAWIE PRACY

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE, zwana dyrektywą „work-life balance” (dalej Dyrektywa), nakłada na państwa członkowskie UE obowiązek wprowadzenia nowych lub uzupełnienia istniejących przepisów w obszarze równości mężczyzn i kobiet na rynku pracy.

Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich mężczyzn i kobiet związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach UE, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE.

Dyrektywa ma na celu osiągnięcie równości płci w obszarze szans na rynku pracy i traktowania w pracy w całej UE przez ułatwianie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z prywatnym. Ustanawia ona minimalne wymagania związane z:

Urlopem ojcowskim

Obowiązujące w RP przepisy prawa pracy ustanawiają urlop ojcowski w wymiarze do 2 tygodni (art. 1823 Kodeksu pracy) – może on zatem być krótszy. Dyrektywa mówi natomiast o prawie do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych. Zgodnie z Dyrektywą prawo to jest niezależne od długości stażu pracy, wcześniejszego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy a także niezależne od stanu cywilnego lub rodzinnego pracownika. Wysokość wynagrodzenia lub świadczenia w odniesieniu do minimalnego okresu urlopu ojcowskiego odpowiada co najmniej wysokości krajowego świadczenia chorobowego. Państwa UE mogą uzależnić prawo do wynagrodzenia lub świadczenia od okresu wcześniejszego zatrudnienia, przy czym nie może on przekroczyć sześciu miesięcy bezpośrednio przed przewidywaną datą narodzin dziecka.

Urlopem rodzicielskim

Urlop rodzicielski uregulowany jest w k.p. w przepisach art.  182 ¹ᵃ do 182 ¹ᵍ k.p. Urlop ten ustalony jest jako maksymalny i wynosi do 32 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka i do 34 tygodni przy jednoczesnym urodzeniu więcej niż jednego dziecka. Urlop rodzicielski może być wykorzystany:

  • w całości przez jednego z pracowników – rodziców,
  • równocześnie przez oboje pracowników – rodziców, z tym że wówczas okresy korzystania z tego urlopu przez pracownicę i pracownika – ojca sumują się i nie mogą przekroczyć przy jednym dziecku 32 tygodni a przy jednoczesnym urodzeniu więcej niż jednego dziecka 34 tygodni,
  • na zmianę przez oboje rodziców, którzy podzielą między siebie wymiar 32 tygodni.

Zgodnie natomiast z Dyrektywą, urlop rodzicielski przysługuje każdemu pracownikowi w wymiarze 4 miesięcy i powinien zostać wykorzystany przed osiągnięciem przez dziecko 8 roku życia (art. 5 Dyrektywy). Co znamienne, dwa miesiące tego urlopu nie podlegają przeniesieniu pomiędzy rodzicami, zatem jeśli któreś z rodziców nie wykorzysta wolnego, wówczas ten urlop przepadnie. Wysokość wynagrodzenia lub świadczenia w odniesieniu do przynajmniej dwumiesięcznego okresu urlopu rodzicielskiego przypadającego na każdego rodzica jest gwarantowana w odpowiedniej wysokości. Dyrektywa daje uprawnienie Polsce do uzależnienia przyznania prawa do urlopu rodzicielskiego od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym nie mogą one przekroczyć jednego roku. Ponadto na Polsce będzie ciążył obowiązek zapewnienia, aby pracownicy mieli prawo do korzystania z urlopu rodzicielskiego na elastycznych zasadach, na przykład w niepełnym wymiarze czasu pracy, w naprzemiennych okresach, w których okresy urlopu przeplatają się z okresami pracy.

Urlopem opiekuńczym

Na podstawie obowiązujących przepisów prawa pracy (art. 188 k.p.) pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Dyrektywa wprowadza natomiast „Urlop opiekuńczy”, umożliwiający zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, określonych przez poszczególne państwa członkowskie. Zgodnie zaś z art. 3 ust. 1 lit. e Dyrektywy „krewny” oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka (małżonkę) lub partnera (partnerkę) w związku partnerskim, w przypadku gdy prawo krajowe uznaje takie związki partnerskie. Oznacza to, że uprawnienie to zostanie rozszerzone.

Każdy opiekun będzie uprawniony do urlopu w wymiarze pięciu dni roboczych w roku.

Czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej

Dyrektywa stanowi o prawie do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W tym przypadku Dyrektywa pozostawia Państwom członkowskim możliwość ograniczenia tego uprawnienia do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek.

Elastyczną organizacją pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami

Zgodnie z Dyrektywą, oznacza to, że pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku, co najmniej do ośmiu lat, oraz opiekunowie mają możliwość występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Taka organizacja pracy dotyczy wykorzystania pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy czy też zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Pracodawcy winni rozpoznać takie wnioski w rozsądnym terminie i przedstawić uzasadnienie odmowy ich pozytywnego rozpatrzenia lub odroczenia takiej organizacji pracy. Państwa UE mogą uzależnić przyznanie prawa do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy. Nie mogą one przekroczyć sześciu miesięcy.

Ochroną prawną przyznawaną osobom wnioskującym o urlopy ze względów rodzinnych i o elastyczną organizację pracy lub osobom z nich korzystającym.

Parlament Europejski i Rada zobowiązały Państwa Unii Europejskiej do wprowadzenia przepisów w celu zapewnienia, pracownikom ochrony przed dyskryminacją i zwalnianiem z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ze względów rodzinnych lub o elastyczną organizację pracy albo z powodu skorzystania z takiego urlopu lub z takiej organizacji pracy. Ponadto Dyrektywa wskazuje, że w przypadkach w których pracownicy, uznają, że zostali zwolnieni z powodu skorzystania z takiego prawa, powinni mieć zagwarantowaną możliwość zwrócenia się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia, a prawa nabyte lub nabywane przez pracowników w dniu, w którym rozpoczął się urlop, zostaną zachowane po zakończeniu tego urlopu.

Dyrektywa pozostawia Państwom członkowskim możliwość wprowadzenia lub utrzymania przepisów korzystniejszych dla pracowników.

Termin transpozycji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (dalej: „Dyrektywa 2019/1158”) mija 2 sierpnia 2022 r.