Menu Zamknij

Ochrona dobrego imienia pracodawcy. Dobre imię pracodawcy może znaleźć ochronę w przepisach kodeksu cywilnego.

Zagadnienie ochrony dóbr osobistych pracodawcy w zasadzie nie znalazło swojego uregulowania w przepisach kodeksu pracy. Wskazany akt prawny reguluje jedynie kwestie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Obowiązek ten wyrażony jest w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Ochronę dbałości o dobro zakładu pracy można w pewien sposób połączyć z ochroną dóbr osobistych pracodawcy, w tym dobrego imienia pracodawcy. Aby kompleksowo rozważyć problem ochrony dóbr osobistych pracodawcy należy przede wszystkim zastanowić się nad wskazaniem podstaw prawnych ich ochrony na gruncie aktualnego stanu prawnego.

Dobre imię pracodawcy może znaleźć ochronę w przepisach kodeksu cywilnego. Dokładniej mówiąc – zasady ogólne, tj. art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. W odniesieniu do pracodawcy będącego osobą fizyczną, ochronie podlegają dobra osobiste wymienione w szczególności w art. 23 k.c. Natomiast, w stosunku do osoby prawnej, zgodnie z art. 43 k.c., stosuje się odpowiednio przepisy o ochronie dóbr osobistych osób fizycznych. Z kolei do jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej, należy stosować odpowiednio przepisy o osobach prawnych (art. 331 k.c.), więc również art. 43 k.c. Zgodnie z art. 300 k.p. przepisy kodeksu cywilnego mogą znaleźć odpowiednie zastosowanie do stosunków pracy, jeżeli dana kwestia nie została uregulowana w kodeksie pracy, a przepisy kodeksu cywilnego nie pozostają w sprzeczności z zasadami prawa pracy.

Jak wspomniano w pierwszym akapicie, stosunek pracy obliguje pracownika do wypełniania obowiązku wyrażonego w art. 100 § 2 pkt 4 ik.p. tj. dbania o dobro zakładu pracy. W wypadku, gdy pracownik obraża lub pomawia pracodawcę, dochodzi do naruszenia niniejszego obowiązku. W szczególności za naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy może zostać uznane rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji dotyczących warunków pracy, kompetencji innych pracowników lub jakości świadczonych usług przez pracodawcę. Przekroczenie granic dozwolonej krytyki przez pracownika niewątpliwie może zostać odebrane przez pracodawcę jako przejaw braku lojalności wobec pracodawcy. Przesłanka ta może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a w pewnych przypadkach nawet rozwiązanie tej umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Należy jednak podkreślić, że każdy pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się na temat spraw dotyczących organizacji pracy (wyrok SN z 7.9.2000 r., I PKN 11/00, OSNP Nr 6/2002, poz. 139). Jednym z warunków dopuszczalnej krytyki jest jednak zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi, bowiem nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w granicach porządku prawnego, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie krytykowanego zakładu (wyrok SN z 28.7.1976 r., I PRN 54/76; wyrok SN z 12.7.1977 r., I PRN 91/77).W kwestii ochrony dobrego imienia pracodawcy, w świetle nadmiernej krytyki ze strony pracownika, istnieje bogate orzecznictwo Sądów Powszechnych.