Menu Zamknij

OBOWIĄZKI PRACODAWCY ZATRUDNIAJĄCEGO WIĘCEJ NIŻ 50 PRACOWNIKÓW

Na pracodawców zatrudniających więcej niż 50 pracowników przepisy prawa nakładają określone obowiązki do których należą:

1) Obowiązek  utworzenia regulaminu wynagradzania.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (Zgodnie z art.  772§  1 Kodeksu pracy)

2) Obowiązek  utworzenia regulaminu pracy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy (art. 104 § 11 kodeksu pracy).

3) Obowiązek  utworzenia ZFŚS.

Zgodnie z Art.  3 ust. 1 ustawy o ZFŚS Fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

4) Obowiązek poinformowania zatrudnionych o prawie do utworzenia rady pracowników.

Zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji – ustawa ma zastosowanie do pracodawców wykonujących działalność gospodarczą zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Z art. 7 ust.5 tej ustawy wynika natomiast, obowiązek poinformowania zatrudnionych o prawie do utworzenia rady pracowników.

Należy wskazać, że odmiennie ustala się stan zatrudnienia u pracodawcy na potrzeby związane z tworzeniem regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, obowiązku informowania o prawie tworzenia rady pracowników a tworzenia ZFŚS.

W przypadku regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania i obowiązku informacyjnego dot. Rady pracowników przy ustalaniu liczby zatrudnionych bierze się pod uwagę wszystkich zatrudnionych u danego pracodawcy i nie ma znaczenia podstawa prawna nawiązania stosunku pracy (np. umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę) czy wymiar etatu danych pracowników. Natomiast w kwestii ustalania stanu zatrudnienia w przypadku tworzenia ZFŚS obowiązek pracodawcy zaistnieje, gdy zatrudnia on w sumie według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

5) Obowiązki związane z implementacją unijnej dyrektywy 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii.

Dyrektywa dotyczy systemowej ochrony sygnalistów, czyli osób informujących o nieprawidłowościach czy naruszeniach prawa unijnego. Dyrektywa reguluje kwestię wdrożenia regulacji przez podmioty publiczne oraz także podmioty prywatne zatrudniające powyżej 50 pracowników. Więcej informacji znajdziesz tutaj

REGULAMIN PRACY I REGULAMIN WYNAGRADZANIA

Po osiągnięciu stanu zatrudnienia wynoszącego co najmniej 50 pracowników pracodawca powinien utworzyć regulamin pracy i regulamin wynagradzania. Postanowienia regulaminów nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych przepisów prawa, a także układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych dotyczących zatrudnionych osób.

Regulamin pracy określa organizację i porządek pracy.

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym, ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na ich podstawie indywidualnych warunków umowy o pracę, ustala te warunki w regulaminie wynagradzania.

ZAKŁADOWY FUNDUSZ ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych jest tworzony z przeznaczeniem na finansowanie działalności socjalnej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z tego funduszu, a także na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania można dowolnie ustalić wysokość odpisu na ZFŚS, można również postanowić, że fundusz nie będzie tworzony.

Zgodnie z art. 4 ustawy o ZFŚS istnieje swoboda regulacji układowej.

Podstawowym warunkiem rezygnacji z tworzenia ZFŚS przez pracodawcę zatrudniającego na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty – objętego układem zbiorowym pracy lub posiadającego regulamin wynagradzania – jest wprowadzenie postanowienia o rezygnacji z ZFŚS do przepisów zakładowych. Wprowadzenie nowych zapisów wymaga zachowania tej samej procedury, co przy tworzeniu regulaminu lub układu, tj. m.in. uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej. W razie braku tej organizacji, ustawa o ZFŚS wymaga uzgodnienia rezygnacji z Funduszu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowy w danym zakładzie (jeżeli chodzi o zmianę regulaminu wynagradzania). Zmiana układu (polegająca na wpisie o rezygnacji z tworzenia ZFŚS) wchodzi w życie z dniem wskazanym w tym układzie, w każdym jednak przypadku nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania w odpowiednim rejestrze.

RADA PRACOWNIKÓW

Zatrudnienie 50 pracowników wiąże się także z koniecznością poinformowania zatrudnionych o prawie do utworzenia rady pracowników.

Jest to organ reprezentacji pracowniczej ustanowiony ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Ustawa ta ma na celu wdrożenie w Polsce dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14/WE z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej.

Funkcjonowanie tej rady reguluje powyżej wskazana ustawa.

Ponadto w zakresie zatrudnienia powyżej 50 pracowników zastosowanie znajdują również przepisy dotyczące pracodawców zatrudniających mniejszą liczbę pracowników a dotyczące zwolnień grupowych, obowiązków pracodawcy z zakresy BHP czy też obowiązki pracodawcy związane z wypłatą zasiłków oraz wpłatą na PFRON.

OBOWIĄZKI ZWIĄZANE Z IMPLEMENTACJĄ DYREKTYWY

Implementacja dyrektywy o ochronie sygnalistów wiąże się z dodatkowymi obowiązkami dla przedsiębiorców i podmiotów publicznych. Dyrektywa obliguje m.in. do: 1) ustanowienia wewnętrznych jak i zewnętrznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości oraz przyjęcia procedury przyjmowania zgłoszeń i podejmowania działań następczych w związku ze zgłoszeniami; 2) rejestracji zawiadomień; 3) rozpoznania zawiadomienia w rozsądnym terminie; 4) regularnego przeglądu procedur przyjmowania zgłoszeń oraz podejmowania działań następczych w związku z tymi zgłoszeniami; 5) zapewnienia poufności tożsamości osoby zgłaszającej oraz ochrony sygnalisty przed działaniami odwetowymi.

Należy jednak pamiętać, że o ile w przypadku dużych przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 249 pracowników dyrektywa już obowiązuję, o tyle w przypadku pracodawców sektora prywatnego zatrudniających od 50 do 249 pracowników vacatio legis tej dyrektywy jest nieco opóźnione i zobowiązani oni są wdrożyć regulacje ochronne do 17.12.2023 r.

Projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa nadal znajduje się na etapie opiniowania.

Więcej o obowiązkach związanych z implementacją dyrektywy na stronie sygnalisto.pl