Menu Zamknij

Kowronawirus COVID-19, Praca zdalna, odroczenie płatności składek ZUS, możliwości skierowania pracownika zaległy urlop

W związku z panującą epidemią wywołaną wirusem SARS -CoV-2   zwanym dalej „ COVID-19” z dniem 8 marca 2020 r. weszła w życie tzw.  Spec ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Poniżej przedstawimy omówienie 3 kwestii związanych z COVID-19: podstawę pracy zdalnej, odroczenie płatności składek ZUS oraz kwestię możliwości skierowania pracownika zaległy urlop za 2019 w czasie trwania epidemii COVID-19.

Praca zdalna na podstawie specustawy dot. COVID-19


 

Istotnym uregulowaniem z punktu widzenia przedsiębiorców zatrudniających pracowników stanowi art. 3  ww. specustawy, który odnosi się do kwestii zdalnej pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem pracodawca jest uprawniony aby polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jego stałego wykonywania (tzw. Praca zdalna).

Odnosząc się do kwestii „oznaczonego czasu”, należy podkreślić, iż to pracodawca decyduje o długości pracy zdalnej, jednakże należy mieć na względzie, iż przepisy specustawy obowiązują od 180 dni do 365 dni. Natomiast Rada Ministrów za 90 dni zadeklarowała zweryfikowanie skutków oraz przestrzegania przepisów specustawy, zatem przedmiotowe przepisy mogą ulec zmianie.

Zdalna praca przewidziana w art. 3 ww. specustawy jest zgodna z kodeksem pracy, należy w tym miejscu podkreślić, iż to po stronie pracodawcy leży obowiązek ponoszenia odpowiedzialności za stan bezpieczeństwa i higieny pracy – co zostało zdefiniowane w art. 207 § 1 kodeksu pracy. Zatem zgodnie z powyższym Pracodawca jak najbardziej jest uprawniony do skierowania pracownika do pracy zdalnej. Natomiast pracownik jako zobowiązany do stosowania poleceń wydawanych przez pracodawcę – zobowiązany jest zastosować się do polecenia wydanego przez pracodawcę i świadczyć pracę w formie zdalnej. Dodatkowo warto wskazać, iż polecenie wykonywania pracy zdalnej wydane przez pracodawcę będzie na podstawie omawianej ustawy wiążące dla pracownika.

Składki ZUS – odroczenie płatności


Z racji panującej sytuacji związanej z COVID-19 Ministerstwo Rozwoju zobowiązało się do przygotowania tzw. „pakietu osłonowego dla firm”, przedmiotowy pakiet winien przyjąć formę specustawy i w szczególności ma dotyczyć:

  • Ulg w należnościach, w tym udogodnienia w płatnościach podatków i składek ZUS;
  • Instrumentów na rzecz poprawy płynności finansowej firm, w tym wsparcie gwarancyjne oraz dopłaty do kredytów;
  • Ochronę oraz wsparcie rynku pracy, m.in. rozwiązania dla firm, które zostały zmuszone do przestojów.

Natomiast specustawa dotycząca powyższych kwestii nie jest jeszcze gotowa, jednocześnie wraz z szybko pogarszającą się sytuacją małych i dużych przedsiębiorców, naprzeciw ich potrzebą wyszła prezes ZUS, która to w dniu 17 marca 2020 r. ogłosiła Zarządzeniem, że osoby prowadzące działalność gospodarczą uzyskają możliwość aby uzyskać odroczenie zapłaty składek ZUS za następujące miesiące:

Luty, marzec, oraz kwiecień.

W związku z powyższym należy wskazać, iż firmy które z powodu COVID-19 znajdą się w trudnej sytuacji finansowej będą uprawnione aby złożyć uproszczony wniosek  o odroczenie płatności składek ZUS w powyższych miesiącach.

Odroczenie płatności składek ma dotyczyć: składki emerytalnej, składki rentowej, chorobowej oraz wypadkowej, ubezpieczenie zdrowotne, składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz Fundusz Emerytur Pomostowych.

W związku z tym płatnicy od dnia 17 marca 2020 r. będą uprawnieni aby złożyć uproszczony wniosek o odroczenie składek ZUS, który można złożyć zarówno  w formie elektronicznej za pośrednictwem portalu PUE, pocztą elektroniczną lub złożyć w placówce ZUS w specjalnie do tego celu przeznaczonej skrzynce podawczej.

Należy jednak mieć na względzie, iż odroczenie płatności składek ZUS będzie wiązać się z kumulacją płatności składek w późniejszym czasie.

Szczegółowe procedury dotyczące składania uproszczonych wniosków o odroczenie płatności składek ZUS, zostały zamieszczone na stronie ZUS klikając tutaj

Czy w okresie panującej epidemii COVID-19 pracodawca jest uprawniony aby skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy za rok 2019?


 

W pierwszej kolejności odpowiadając na pytanie dotyczące skierowania pracowników na przymusowy zaległy urlop za rok 2019  należy podkreślić iż kwestie udzielania urlopu i wykorzystania urlopu wypoczynkowego zostały dokładnie sprecyzowane w kodeksie pracy.

Urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem pracownika, które przysługuje jemu zgodnie z przepisami kodeksu pracy.

Czy zatem pracodawca jest uprawniony aby skierować przymusowo pracownika na urlop wypoczynkowy oraz wskazać, iż pracownik zobowiązany jest w określonym terminie wykorzystać zaległy urlop ?

Wykorzystanie zaległego urlopu zostało uregulowane w art. 168 kodeksu pracy (dalej k.p.):

„ Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167 2). Przedmiotowy przepis  wyznacza termin udzielania  niewykorzystanego urlopu, zgodnie z nim zaległy urlop powinien zostać wykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego. Jest to sytuacja kiedy pracodawca – nie jest zobowiązany aby uzgadniać z pracownikiem termin wykorzystania urlop, a urlop winien być udzielony w terminie wskazanym w powołanym przepisie.

Względem powyższego warto przywołać stanowisko zawarte w komentarzu autorstwa Muszalskiego do art. 168 k.p.: „Jednostronne ustalenie terminu urlopu przez pracodawcę. W kwestii uprawnień pracodawcy do wyznaczenia terminu wykorzystywania zaległego urlopu we wrześniu następnego roku kalendarzowego Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 2.9.2003 r. (I PK 403/02, OSNP 2004, Nr 18, poz. 310) zajął następujące stanowisko: „Przepis art. 168 KP stanowi, że urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (od 1.1.2012 r. do końca września następnego roku kalendarzowego). W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystywania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przywołanym przepisie. Udzielenie na podstawie art. 168 KP urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku (od 1.1.2012 r. do końca września następnego roku kalendarzowego) nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy w tym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę”. Natomiast w wyroku z 24.1.2006 r. (I PK 124/05, OSNP 2006, Nr 23–24, poz. 354) SN uznał, że „Przepis art. 168 KP dopełnia regulację kodeksową, co do czasu, w jakim urlopy powinny być udzielane nie uzależniając swego postanowienia, że ma to nastąpić „najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (od 1.1.2012 r. do końca września następnego roku kalendarzowego)” żadnymi warunkami i nie przewidując żadnych wyjątków. Ustawodawca zapewnia w ten sposób normatywnie określoną gwarancję urlopu wypoczynkowego, który – żeby spełniał swą właściwość – musi być udzielony w czasie sprzężonym relewantnie z procesem pracy – najlepiej w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 KP), a jeżeli było to niemożliwe, to najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (od 1.1.2012 r. do końca września następnego roku kalendarzowego) (art. 168 KP)”. Dlatego – zdaniem SN – zastosowanie przez pracodawcę art. 168 KP nie wymaga zgody pracownika.”

Zgodnie ze stanowiskiem orzecznictwa oraz doktryny  należy uznać, iż pracodawca w aktualnych okolicznościach nie ma uprawnienia aby „przymusić” pracownika do wykorzystania zaległego urlopu, ponieważ przedmiotowy urlop w aktualnej sytuacji nie będzie de facto pełni funkcji urlopu wypoczynkowego i cel urlopu wypoczynkowego, który zakłada kodeks pracy nie zostanie spełniony w przedmiotowych okolicznościach. Jedynie mogą Państwo ustalić, z pracownikiem czy nie chce wykorzystać zaległego urlopu i złożyć w tym zakresie wniosku.